Raymond J. Wennier
Asesor, Consultor, Consejero, Coach, Entrenador y Mentor son las palabras que representan la participación de personas externas, normalmente, en una empresa u organización para satisfacer las necesidades sentidas de las mismas. Cada una tiene su propia descripción o definición, pero todas tienen una acción que realizar en cuanto a las habilidades y la organización de los colaboradores de la entidad.
¡Escojan un término señores!
Antes es conveniente contestar algunas preguntas:
1. ¿Cuál es el propósito de contratar a una persona externa, un “coach”?
2. ¿Es para la organización completa o solamente para un departamento?
3. ¿Quiénes participarán en las sesiones?
4. ¿Qué relaciones esperan que tenga el coach con el personal?
5. ¿Cuánto tiempo espera que dure el “coaching”?
6. ¿Qué inversión está dispuesto a poner del presupuesto ordinario o será financiado fuera del presupuesto?
Entre las seis palabras mencionadas, voy a usar la de mayor uso hoy día, “Coaching”. A pesar de que se dice que un “coach” puede entrar a una empresa e iniciar su labor de inmediato, creo que es muy del caso que sepa los siguientes puntos acerca de dicha entidad:
1. ¿Qué ha observado el dueño, directores o jefes que los empujó a solicitar su ayuda?
2. ¿Cuál es la Visión, Misión, los Objetivos Generales y los targets a corto, mediano y largo plazo ya establecidos por la empresa u organización?
3. ¿Dónde quieren que esté posicionada la empresa dentro del mercado en quince años? ¿Lo han visualizado?
4. ¿Qué tipo de organización se necesitará para lograr lo anterior?
5. ¿Cuál es la cultura de la organización?
Es esencial contestar todas las preguntas anteriores antes de hacer un plan de acción de “coaching”.
Tengo varias premisas básicas que describen lo que el ”coach” tiene que hacer y lograr:
1. Escuchar cuidadosamente para conocer y entender a todo el personal, sea del grupo objetivo o no.
2. Construir relaciones con las personas para que puedan actuar como socios en el proceso. Solamente así pueden tener confianza en el “coach”. Hay que demostrar que le importan.
3. “El coach” tiene que ser “experto” en preguntar para satisfacer su curiosidad de saber más sobre la empresa u organización.
4. Así recibirá la retroalimentación necesaria para ajustar su plan de acción a la realidad de las entidades.
5. En esa forma, podrá dar retroalimentación a las personas que participan en el proceso.
6. Para que haya un resultado duradero del proceso de “coaching”, hay que concientizar al dueño, directores o jefes de que tienen que salir de sus círculos de comodidad a interrelacionarse con sus colaboradores en forma más personal. Es conocer sus anhelos, intereses, quejas y necesidades.
¿Quiénes de ustedes lectores ha sido entrenador de un equipo de futbol o sea un “coach”? No es nada fácil si quieren un buen resultado. Es orientar su trabajo al desarrollo de habilidades nuevas o reforzar las ya aprendidas. Es enfocarse en lo concreto, estratégico y las acciones a realizar. Es ser experto en los aspectos puntuales de la empresa, esperados por el equipo.
El “coach” tiene que modelar lo que quiere que el jugador haga.
El “coach” tiene que tener claras sus metas para el equipo y para cada jugador. Son a corto plazo porque al recibir retroalimentación por medio de las acciones de los jugadores, hay que evaluarlas y seguramente hacer ajustes. Es cuestión de una enseñanza en espiral, cada vez más, profundizar en las habilidades para arraigarlas mejor.
Toda práctica que se haga en mejorar las habilidades del jugador se hace para que tenga un excelente rendimiento en los juegos.
El “coach” está “al lado” del jugador y del equipo todo el tiempo, así es como aprenden.
Todo lo anterior se puede aplicar a las empresas u organizaciones que han requerido la ayuda de un “coach”.
