Luis Fernández Molina
El bono incentivo se ha venido aplicando en un marco de imprecisión y de malas prácticas. A esa permanente imprecisión se viene a sumar las dudas que genera respecto del contrato a tiempo parcial. Para empezar el citado bono de productividad no responde a esa intención original que era fomentar la productividad. Si el monto a pagar depende de los índices de productividad se entiende que dichos pagos deben ser medibles y los resultados cambiantes por cuanto la productividad, individual o en conjunto, es variable. Pero no, se establecen montos “parejos” que más parecen salarios disfrazados por las ventajas derivadas que conlleva. Cabe adicionar que en muy pocas empresas se implementan sistemas de evaluación y que la mayoría de los puestos son objeto de medición objetiva.
El bono incentivo tuvo orígenes intricados por el entorno político que prevalecía en el momento en que fue emitida la ley que le dio origen. Dicho bono no fue más que un aumento disfrazado; fue como una válvula de escape político ante la presión y expectativa de incrementos salarios que se insinuaron durante el régimen de Vinicio Cerezo. La ley sugirió que los empleadores dieran un aumento con el aliciente para los empleadores que ese monto adicional, con la etiqueta de “bono incentivo”, estaría libre de las contribuciones del Seguro Social y anexos (17.5%) así como del aguinaldo y bono 14, y hasta de la indemnización (artículo 1 del Decreto 78-89). Tampoco constituiría renta afecta para el trabajador.
Conforme a la ley, el monto del bono incentivo deberá ser “convenido” (ello implica una negociación entre patronos y trabajadores). En los primeros días, por ser ley nueva, no había tal negociación, la ley fijó en forma temporal un monto determinado, en la inteligencia que patronos y trabajadores, conforme “sistemas de medición de producción” habrían de establecer montos superiores. En dos reformas posteriores, contenidas en los Decretos 7-2000 y 37-2001, se modificaron los montos para quedar en la cifra actual: Q250 al mes.
En la aplicación del bono se distinguen dos posiciones muy claras y opuestas. Por un lado, las empresas que “se estancaban” en los Q250. Simplemente aparecía en el desglose del salario la columna de bono incentivo por esa cantidad. consecuentemente sobre ese monto no se pagaba IGSS ni las demás contribuciones derivadas. En este primer escenario se proyectaba una distribución de, figuradamente, un 90% salario contra un 10% de bono.
En el otro extremo están las empresas que operan “al revés”; el mayor componente del pago mensual es bono incentivo y el menor es el “salario”; en algunos casos la división es mitad y mitad, y otros casos, muy desproporcionados, de casi el 75% como “bono incentivo” y el restante 25% o menos, como “salario”. Por ejemplo, a un trabajador que recibe Q8,000 le consignan Q2,000 de salario y Q6,000 de bono incentivo. El gran afectado, el mayor perdedor, es el IGSS porque mes a mes recibe su porcentaje (15.5% en total) sobre Q2,000 quedando sin percibir lo correspondiente a los Q6,000. El trabajador lo pasa desapercibido, lo que más le interesa es contar con la totalidad de su salario al fin de mes y no repara mucho en cómo lo haya desglosado el empleador. Lo mismo con el aguinaldo y el bono 14, el empleador se lo paga sobre la totalidad para evitar que el trabajador reclame y se “agiten las aguas”.
El decreto 78-89 establece un “bono incentivo” y en forma expresa le condona el pago IGSS y las otras cotizaciones ya indicadas. Implica una excepción al principio general de que todos los salarios deben pagar IGSS y las demás prestaciones laborales. Claramente es una concesión contenida en una ley, pero con exclusividad a este bono. Otros bonos pueden otorgarse, claro está, pero no por ello van a gozar de los beneficios del bono incentivo. Hay bonos de muchas denominaciones y motivaciones (bonos “de administración”, “navideños”, de “semana santa”, “de vacaciones”, etc.) Bien por esos bonos por cuanto conllevan un aumento de salarios, pero esos sí deben pagar las prestaciones colaterales.
