La pandemia del COVID-19 trajo consigo una diversidad de cambios para las empresas de todo el mundo. Uno de los principales y que a la fecha ha transformado la manera de operar de las compañías es el teletrabajo. Consiste en un formato de ocupación a distancia que además de reducir los riesgos de contagio, implica una serie de beneficios tanto para el empleador como para el colaborador.
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Sin embargo, el “home office” también constituye un desafío en relación con su regulación legal y las normativas internas de las organizaciones.
En Guatemala, un Código de Trabajo desactualizado para la nueva realidad, una necesaria metamorfosis en el área de Recursos Humanos, los temas de internet y energía y la duda si es necesario regularlo o no, son los principales retos que enfrentan las industrias para lidiar con el teletrabajo.
¿SE DEBE NORMAR EL TELETRABAJO EN GT?
Para el abogado laboralista Luis Fernández y exmagistrado de la Corte Suprema de Justicia, tratar de regular el teletrabajo en Guatemala únicamente entorpecería e interferiría en la libre contratación, ya que laborar desde casa trae beneficios.
No obstante, reconoce que el Código de Trabajo es muy atrasado, ya que fue creado en 1947, luego tuvo alguna reforma en 1961, lo cual significa que es “poco dinámico y flexible” para los tiempos actuales.
“Muchos brincan cuando ven la palabra flexibilidad, pero los tiempos de hoy ya no son como los de antes. Si algún empleador quiere cometer abusos los comete hoy, aunque los controles estén más rígidos que lo que estaban en 1950”, explicó el profesional.
CÓDIGO DE TRABAJO NO CONTEMPLA EL TELETRABAJO
Según Fernández, la legislación laboral no contempla en sí la figura del teletrabajo, aunque sí se menciona el trabajo a domicilio, pero es “una breve anticipación muy incompleta” que no hace referencia a la tecnología laboral actual, sino a ocupaciones como talleres de reparación o confección de prendas donde existe una relación empleado – patrono a distancia.
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MINTRAB SIN ACCIONES PARA NORMAR EL TELETRABAJO
Por su parte, el Ministerio de Trabajo (Mintrab), confirmó a La Hora Economía que no cuenta con ninguna disposición relacionada con la implementación del teletrabajo. Únicamente emitirán nuevas normativas de bioseguridad para los centros de trabajo, como se hizo al inicio de la pandemia en 2020, pero ahora se modificarán alineados con los nuevos protocolos que anunció la cartera de Salud a finales de abril.
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AVANCE REGULATORIO DEL TELETRABAJO EN GT
A diez días de reportarse el primer caso positivo de COVID-19 en el país, en marzo de 2020, legisladores de la bancada UNE presentaron una iniciativa de ley para regular el teletrabajo; sin embargo, la propuesta se estancó en el Congreso de la República.
Catorce meses después, en mayo de 2021, el diputado Maynor Mejía Popol, de la bancada oficialista y Aníbal Samayoa, del bloque Humanista, presentaron las iniciativas 5781 y 5764; ambas con el objetivo de reformar el Código de Trabajo para incluir el teletrabajo e implementar el Convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre el trabajo a tiempo parcial.
Por su naturaleza, las dos iniciativas fueron unificadas y recibieron dictamen favorable con modificaciones. Sin embargo, a principios de junio de dicho año también fracasó el intento para iniciar su aprobación.
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El documento indica que esta modalidad es de carácter voluntario para el patrono y el empleado, y será el Mintrab, a través de la Dirección General del Empleo el ente que establezca el procedimiento para el registro para las modificaciones de contratos de trabajo en dicha modalidad.
También detalla que los trabajadores gozarán de los mismos derechos y obligaciones en materia de seguridad social que los demás empleados al servicio del mismo patrono.
En opinión de Fernández, la iniciativa para regular el teletrabajo propuesta por el Legislativo solo va a “atrofiar” la ley, pues con las normativas ya constituidas pueden comprender el teletrabajo siempre que no se trate de un trabajador “freelance” o contratado por facturación.
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“El único límite es la frontera entre un trabajador subordinado y uno que ofrezca sus servicios de manera más libre”, recalcó el abogado.
Además, agregó que, si se trata de una ocupación que requiera de una continuidad constante en la organización, si se requiere de un contrato de trabajo, aunque el empleado prefiera laborar desde casa.
LAS AMENAZAS DEL HOME OFFICE
De acuerdo con el abogado laboralista, entre las amenazas que se encuentran en el formato de trabajo a distancia está la seguridad social, es decir, si a un trabajador en esa modalidad que aplique a dichas prestaciones se le pagaron sus cuotas correspondientes.
Una segunda amenaza es si la continuidad o antigüedad del vínculo laboral se ha interrumpido, en el sentido de que algunas empresas solo necesitan del trabajador en ocasiones específicas o por temporadas más extensas.
Sobre lo anterior, recae el tercer riesgo que es la indemnización que sirve de dos formas para el trabajador: como mecanismo de defensa para evitar que le despidan y como un fondo o “cuchubal” de respaldo mientras encuentra otro trabajo.
MALA INFRAESTRUCTURA REDUCE LA COMPETENCIA
La mala infraestructura de la electricidad y de la conectividad a Internet es otro desafío que para Fernández le resta competitividad al país, por ello el Estado debe garantizar la distribución eléctrica, mantener tarifas razonables e implementar una mejor banda ancha de Internet, ya que adaptarnos de forma más acelerada a la tecnología será en “beneficio de la mano de obra guatemalteca y de los empresarios”.
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También considera que se debe mejorar la cultura de prestaciones de servicios porque “los jueces están muy inclinados a ver contratos de trabajo donde no lo hay”, es decir que en muchas ocasiones el empleado prefiere facturar que estar dentro de una planilla.
“A ese trabajador que tiene esa libre escogencia se le ponen muchas cortapisas porque los jueces utilizan mucho la palabra simulación. Consideran que la mayoría de empleadores para evitar pago de IGSS utilizan otras formas de prestación de servicios que no sea el puro contrato de trabajo; que los jueces reconozcan bien la frontera entre un contrato de sumisión y un contrato freelance”, puntualizó.
En el “Home office” la falta de socialización que ayuda a distraer al colaborador de sus labores domésticas, también es otra amenaza que se menciona en las industrias, pero Fernández considera que no es un argumento muy consistente.
Mientras que para Xepel Pinetta, creadora de contenido de Recursos Humanos (@xepelpinetta) y reclutadora, es importante que las empresas que aplican un formato 100% virtual mantengan un acercamiento presencial con sus colaboradores.
“Aun cuando el formato virtual nos trae muchísimos beneficios tener ese acercamiento presencial para crear un vínculo con los trabajadores, conocerlos, crea ese sentido de segundo hogar, compromiso y confianza entre empresa y colaboradores”, comentó.
LOS BENEFICIOS DEL TELETRABAJO
De acuerdo con Fernández existen trabajadores con salarios mínimos o con situación precarias que requieren del auxilio del derecho laboral; sin embargo, quienes laboran desde casa “prefieren la comodidad del hogar y evitar el tráfico de la ciudad”, aspecto que se convierte en un importante beneficio para ambas partes.
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“Por ejemplo, yo como empleador tengo un colaborador que es programador de software, si se va a tomar una hora y media de ida de San Cristóbal a la zona 10 y una hora y media de vuelta, prefiero para bien mío y del trabajador sacarles fruto a esas tres horas, trabajando él en su casa”, ejemplifica.
Desde sus vivencias cercanas con empleados, Pinetta ha observado ventajas en el formato virtual como aprovechar mucho más el tiempo, cumplir las labores sin perder tiempo en el tráfico y ahorrar los gastos extras que eso conlleva.
TELETRABAJO: ¿MEJOR O PEOR RENDIMIENTO?
Uno de los mayores temores de las compañías al transformar sus operaciones a una modalidad virtual, es saber si la productividad se verá afectada.
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Según Pinetta, el rendimiento depende de la actitud del colaborador, aun así, se ha demostrado que se puede mantener y mejorar ya que “las personas suelen descansar más tanto física como mentalmente; se evitan el tránsito y también tienen más tiempo para sus familias, esto crea mejor actitud y hace más eficiente en el trabajo”.
Sostiene que el rendimiento puede verse perjudicado cuando la dinámica que se maneja en línea no es clara, cuando no se respetan los horarios laborales y también si la cultura laboral no es amigable, pues esta es esencial para que los trabajadores se sientan identificados y comprometidos con la empresa.
Al mismo tiempo, la guatemalteca Andrea Sierra, directora nacional de Recursos Humanos para la Asociación Internacional de Estudiantes de Ciencias Económicas y Comerciales (AIESEC) en Chile, considera que el rendimiento laboral puede mantenerse alto en la virtualidad.
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“Sí es posible, pero demanda más trabajo y conocimiento por parte de las personas a cargo de los equipos para saber marcar un ritmo de trabajo, transmitir a su equipo un sentido de responsabilidad y de urgencia de manera realista y asertiva, así como saber delegar óptimamente”, explica la profesional.
¿POR QUÉ PUEDE FALLAR EL TELETRABAJO?
Para Sierra, existen empresas que en su dinámica de trabajo previa se resistan al cambio a nivel interno y contaban con poco o ningún sistema o presupuesto para atender innovaciones tecnológicas, crisis o inversiones estratégicas para sus colaboradores. Para estas empresas es muy difícil adaptarse al teletrabajo, sostiene.
Los “líderes incompetentes” también son otro factor que para la psicóloga industrial impiden una adaptación adecuada al teletrabajo.
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“Muchas personas se han topado con el desconocimiento tecnológico y de habilidades blandas relacionadas al liderazgo y toma de decisiones. En general, es común ver a personas que no se encuentran preparadas asumiendo estos puestos, y se hizo más visible en esta modalidad”, señaló.
CONSIDERACIONES PARA LAS COMPAÑÍAS
La organización, comunicación efectiva, toma de decisiones, compromiso y autoaprendizaje, son para Pinetta las cinco competencias esenciales que toda compañía debe incentivar en sus trabajadores para que puedan enfrentar los desafíos del trabajo en casa.
En relación con los horarios, indica que la mayoría de personas no se sienten cómodas al trabajar en casa al aducir que no se respetan los horarios laborales y esto los lleva a un burnout (síndrome del trabajador quemado)”, en referencia a la cronificación del estrés laboral, agregó.
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EL RETORNO A LA PRESENCIALIDAD
Tras dos años desde que inició la pandemia y gracias a la vacunación contra COVID-19, muchas empresas han retomado la presencialidad, sobre esto Pinetta recomienda que antes de migrar a esta modalidad es necesario evaluar el rendimiento de los trabajadores pre y post “home office” para determinar si vale la pena.
Otras recomendaciones son:
• Tomar en consideración las opiniones de los trabajadores, hacer encuestas o entrevistas y conocer qué piensan y de qué forma se sentirían más cómodos volviendo.
• Retomar de forma progresiva, comenzar con algunos días y algunas áreas para que todos puedan tener la oportunidad de ajustarse a los cambios.
Según la reclutadora, en los últimos meses ha podido notar que muchas empresas están regresando a los trabajadores a sus oficinas y “lamentablemente la mayoría no han logrado encontrar la forma ideal de comunicarlo o prepararlo” lo que crea una falta de motivación y desconexión por parte de los trabajadores”.
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