Luis Fernández Molina
Procuro a dilucidar algunas dudas que rondan en el ambiente, a las que hice referencia en la columna anterior. Empiezo por la más fácil: ¿el tiempo de suspensión cuenta para efectos de la continuidad laboral? Al respecto opino que el período de suspensión (no importa cuánto dure) sí se toma en cuenta para el pago del aguinaldo, del bono 14 y también para la indemnización; es posible que por la suspensión no se pague salario al fin de mes empero los citados bonos, pagos diferidos, sí se pagan. En cuanto a la indemnización, el artículo 82 del Código de Trabajo (CT), literal c), establece que “la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias (…) u otras causas que según este Código suspenden y no terminan el contrato de trabajo.” Después de todo la indemnización es el resultado de multiplicar el tiempo por el promedio del salario. Por su parte, en la Ley del Aguinaldo, el artículo 3 establece que “la continuidad del trabajo no se interrumpe por licencias con o sin goce de salario, suspensiones individuales o colectivas, parciales o totales.” La ley del Bono 14 establece en el artículo 5 que se aplicarán las mismas disposiciones del aguinaldo, entre ellas la continuidad laboral.
Por lo anterior, un trabajador que empezó en el 2010 y estuvo suspendido por accidente en todo el 2015, al ser liquidado en el 2020 se le debe pagar por indemnización por los diez años (ello incluye el año suspendido). En cuanto al aguinaldo, si un trabajador que gana 6,000 Q. gozó de alguna licencia durante los meses de abril a julio, el aguinaldo será de 6,000 Q. y lo propio aplica en el caso del bono 14. En otras palabras, los días de suspensión son como días que se han trabajado.
Incursionando en terreno más escabroso, pregunto ¿Los empleadores que han detenido sus actividades pueden hacer despidos directos? La respuesta, desde el punto de vista legal es simple. Digo “legal” porque no es el único enfoque, hay otros aspectos humanos, solidarios, empresariales, etc. que entran en la ecuación. Es simple desde lo legal porque todo empleador tiene plena libertad de despedir a excepción de los que imponen una limitación, los siguientes (los artículos del código de trabajo se incluyen): a) maternidad (151); b) suspensión individual (69); c) miembros del comité ejecutivo sindical (223); d) formación de sindicato (209); e) conflicto colectivo (380); y f) limitación proveniente de pacto colectivo (49). Quiero remarcar la diferencia entre: a) detener actividades, y b) acordar o declarar formalmente la “suspensión colectiva”. Esta formalidad marca una diferencia, por ejemplo el artículo 69 indica que no se puede despedir por mera decisión patronal durante una suspensión individual y el artículo 74 indica que los “pueden darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido más de tres meses, desde que dicha suspensión comenzó.” (Un poco alambicada la redacción del CT).
Ahora bien ¿Desde cuándo es formal la suspensión, desde que se suspendieron labores o desde que se formaliza? O bien ¿La suspensión la declara el empleador e “informa” a la IGT o bien debe esperar que se “autorice”? Si el cierre obligatorio se dio el 23 de marzo, desde esa fecha se podrá ¿Qué clase de suspensiones son, individuales o colectivas? ¿Son suspensiones totales o parciales? ¿Le corresponde al IGSS hacer algún pago en estos casos? ¿Se pueden modificar las condiciones de trabajo? Surgen otras dudas que abordaremos en próxima entrega.
