Luis Fernández Molina
Los empleos, muy necesarios en nuestra desesperada y tensa sociedad, no van a surgir de la noche a la mañana por obra y magia de una elección. Claro, los resultados inspiran confianza, pero ello no es suficiente. Se necesitan modificaciones legales y, sobre todo, un cambio radical de mentalidad. Una reforma conceptual, una nueva cultura laboral.
La relación entre un empleador y sus trabajadores está regulada por el Código de Trabajo y por otras disposiciones complementarias. Estas leyes fueron creadas para proteger al trabajador. Surgen por el temor que el patrono vaya abusar del trabajador. De ahí surgió la necesidad de crear un marco tutelar que, por un lado, frenara los ímpetus del empleador, y adicionalmente brindara oportunidad de mejoras a los asalariados. Es posible que en la época de gestación del derecho laboral haya habido excesos. De hecho, sí los hubo. Pero las condiciones laborales siguen siendo, en algunos sectores, muy precarias. Por ejemplo, el salario mínimo no se cumple, las mismas estadísticas oficiales indican que el ingreso promedio de los guatemaltecos asalariados es de Q1 mil 600.
Pero los escenarios originales, en los que se incubó el derecho laboral se han modificado. Las principales instituciones laborales son: jornadas (límite de 44 horas semanales); vacaciones anuales remuneradas (15 días mínimo en Guatemala); asuetos remunerados (13 básicos); séptimo y sexto día; protección a la maternidad; licencias pagadas; cierto grado de estabilidad en el trabajo (aquí se comprende la indemnización). Con las citadas instituciones se cubre el propósito germinal del derecho laboral, son los mínimos irrenunciables, dejando de lado el aspecto colectivo (sindicatos y pactos). De hecho, el Código de Trabajo no ha sido modificado sustancialmente; es de 1947, con algunas reformas en 1961. Las últimas incorporaciones, que son monetarias, fueron, el aguinaldo en 1978 y el Bono 14 en 1992. En otras palabras, no ha habido necesidad de modificar la ley laboral porque el complemento de su aplicación corresponde al derecho civil y a los usos cotidianos en los centros de trabajo. Cabe agregar que cualquier modificación laboral solo puede ir en una dirección, en “mejora” de los derechos laborales; es inflexible respecto a cualquier ley que reduzca o tergiverse esos derechos.
Cabe señalar que la mayoría de esos beneficios no fueron “negociados” por las partes sino que originalmente fueron “impuestos” por ley, más allá del acuerdo contenido en el contrato; eran obligatorios para los empleadores. Pero se han ido incorporando en forma natural, cultural, y nadie pensaría en una relación laboral sin pago máximo mensual, sin vacaciones, o séptimos días o licencias por maternidad. Viene al caso recordar que las conquistas no son producto de la lucha de clases. No. Por ejemplo, la jornada de 8 horas la impuso Felipe II, con las Leyes de Indias y el incremento al salario mínimo lo aplicó unilateralmente el empresario Henry Ford. Es bueno gestionar más mejoras, pero ese impulso tiene un marcado límite del otro lado: la disponibilidad de los empleadores o su disposición a contratar personal si muchas son las cargas colaterales.
La parte medular de la relación laboral es el salario. Existe un capítulo de “el Salario” en el código, pero lo contempla desde afuera, esto es, regula aspectos periféricos: obligan al pago quincenal o mensual como máximo, que el pago sea en efectivo, en el lugar de trabajo y debe ser entregado directamente al trabajador y lejos de lugares de ventas de licores (esto es de 1947). Más allá de esas disposiciones el Código de Trabajo no puede hacer nada por mejorar el salario. Y este es el punto.
