Resolución de conflictos

Raymond Wennier

raymondwennier@yahoo.com

Estadounidense residente en Guatemala hace 46 años. Maestría en Administración Educativa, Memphis State University, Memphis, TN. Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa, Universidad de San Carlos de Guatemala, Colegiado activo 410. Trabajo: En áreas urbana y rural guatemaltecas. Consultor Educativo. Docencia y Administración Educativa. Publicaciones: Alrededor de 600 artículos sobre temas educativos de 1,980 a la fecha. Autor del libro "Liderazgo, una nueva conceptualización", 1987.

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Raymond J. Wennier
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A todo nuevo gobierno le aparecen conflictos heredados, cocinados, espontáneos y bien organizados. Empieza a mostrarse el desacuerdo de unos y la oposición de otros que no quieren que el nuevo gobierno triunfe sino demostrar que no hace bien las cosas.

Ante tal situación, surgen manifestaciones, unas con razón y otras “bochincheras”, frente a la Casa Presidencial, las Cortes, la paralización de la libre locomoción. La respuesta para acallar tales desacuerdos es “una mesa de trabajo y entablar un diálogo”. ¿Puede cualquier gobierno tener un diálogo abierto con Joviel Acevedo y otros de su “mismo estilo”? Bien sabemos que no.

Quiero aportar unas ideas para establecer reglas claras de un diálogo que busque resolver un conflicto. Inicialmente debo advertir que los diálogos son para crear discusión abierta y respetuosa en base a buenas preguntas que generen discusión positiva que lleve a resolver el conflicto planteado.

El primer aspecto a tener en cuenta, es ¿Quién o quiénes representan al o los grupos que van a participar? No es el más gritón ni el que se autodenomina líder; este sale a pelear y no a dialogar. Los grupos y las comunidades deben saber seleccionar a su representante; persona honesta, con valores y con conocimiento de su grupo y de su comunidad. Especialistas en dinámica de grupos deberían capacitar previamente a los participantes.

Ninguno ha de expresar su opinión por largo tiempo; el moderador, imparcial, de carácter firme, ha de permitir el mismo tiempo a cada representante, que está obligado a dar respuesta a las preguntas y no a extenderse demagógicamente. Los participantes deben sustentar sus opiniones en datos confiables y no en opiniones personales.

SABER ESCUCHAR; si no se sabe escuchar, el diálogo inicia cojo. Quien pelea porque SU OPINIÓN PREESTABLECIDA O LA AGENDA OCULTA QUE LLEVA, prevalezca, debe participar porque será un diálogo de sordos que no llegará a ningún acuerdo. Aspecto importante aquí, es no ofender a los otros miembros con palabras sólo de crítica, soeces, mal sonantes; el insolente sólo tiene un destino y es ser expulsado del diálogo por impertinente y así publicarlo; ponerlo en evidencia ante su grupo representado y ante la sociedad total.

Estamos ante la gran necesidad de poder sentar discusiones serias y profundas que no favorezcan sólo a grupos privilegiados como ciertos sindicatos; estamos a tiempo de iniciar acciones. Estudios hay muchos, “mesas de diálogo” que nunca terminan, abundan.

INFORMAR AL PUEBLO, HACER PÚBLICO EL PROCESO Y DAR A CONOCER LOS RESULTADOS, ACUERDOS, ACCIONES, EJECUTORES, PRESUPUESTO, CRONOGRAMA.

Lo anterior es involucrar a la población en un proceso honesto. Ya no queremos acuerdos secretos ni sufrir las consecuencias del desconocimiento previo.

DOCUMENTAR todo lo actuado; cada reunión debe quedar grabada y filmada sin posibilidad de alteración, calzada por las firmas de los asistentes más su nombre legible y número de DPI. Desafortunadamente hemos sido tan engañados por tanto tiempo que la tolerancia tiene un límite y la sociedad civil debe ejercer su derecho y obligación de una verdadera fiscalización sin caer en los mismos errores que se busca erradicar en otros.

Hay otros aspectos relacionados con actitudes; los trataré en artículo posterior. Mientras, hoy, mi contribución para iniciar la resolución de conflictos.