Agradezco los varios comentarios y preguntas que recibí con relación al artículo del despido indirecto. Abordo ahora el tema del despido justificado. Para entenderlo hay que escarbar en las raíces del derecho laboral y su vocación protectora. El artículo 101 de la Constitución establece que “el trabajo es un derecho de la persona y una obligación social”. Bonita proclama, con tintes demagógicos, que se queda en el aire: ¿Qué quiere decir con “un derecho”? Todo derecho se le reclama a alguien, en este caso ¿a quién se le reclama el derecho al trabajo? Por otra parte ¿qué debe entenderse por “obligación social”? Entonces ¿de quién es la obligación de dar empleo? Suya. Mía.
Derecho al trabajo. En todo caso se proclama que toda persona tiene derecho a un trabajo. ¡Qué bueno! Ideal el mundo en el que así fuera, pero las irregularidades y desajustes de la sociedad presentan muchos obstáculos. Por lo anterior, si se despide a un empleado se le está quitando su medio de vida, se le está violentando ese derecho al trabajo y por lo mismo hay que “indemnizarlo”. Ahora bien, el pago o no, de esa indemnización depende de cuál ha sido la motivación del despido.
Despido injustificado. Si el despido ha sido por decisión unilateral del empleador ya sea por reorganización de la empresa, recorte de personal, bajo rendimiento del trabajador (sin llegar a constituir una falta), o por mero capricho, entonces el patrono, desde la perspectiva laboral está actuando “injustamente”. El trabajador despedido reclamará: “Pero yo no he cometido falta alguna” a lo que el empleador responderá “yo no estoy diciendo que hayas cometido falta, estoy diciendo que el contrato laboral termina por decisión patronal”.
Daño. Es claro que se causa un daño al empleado. Un daño económico por cuanto no tendrá su salario a fin de mes, ni su aguinaldo en diciembre, ni su bono 14 en julio. Queda el trabajador al garete, desempleado y con la necesidad de cubrir los gastos familiares y con la necesidad apremiante de buscar nuevamente trabajo en un mercado muy limitado. Limitado porque no hay tantos empleadores como quisiéramos y no los hay por los muchos riesgos y obstáculos que se ponen a los emprendedores. Cuando un patrono despide se dice que “es malo” pero nadie premia a un patrono cuando contrata; nadie dice lo contrario: que “es bueno”.
Nota escrita. En todo caso de despido el empleador, debe entregar una nota a su empleado. Si el despido es unilateral, debe indicar que “por decisión de la administración” (o algo similar) se da por terminado su contrato.
Ahora bien, en caso el patrono quiera invocar alguna causal de despido (artículo 77 código de trabajo) debe indicar cuál es dicha causa (inasistencia, hurto, ebriedad, comportamiento inmoral, revelación de secretos, etc.). Con la nota en mano el trabajador puede “retar” al patrono para que le demuestre que eso es cierto, eso que indica en la nota.
Demanda. Una vez recibe la nota el trabajador tiene 30 días hábiles para impugnar; puede ir a la Inspección de Trabajo (donde se ensaya una posible negociación) o bien irse directamente a tribunales en los que pedirá al juez que cite al patrono para que presente pruebas que confirmen la veracidad de lo que indica en la nota escrita. No es lo mismo “invocar” una causa justa que “probar” que se cometió la falta. Es muy común que el hecho, en efecto, se haya producido, pero no existen pruebas suficientes para acreditarlo. El meollo de este juicio consiste en si el patrono prueba que es cierto que el trabajador cometió o no la falta. El juez fallará en favor del trabajador si las pruebas no son convincentes, aunque, repito, sí haya cometido la falta.
Sentencia. Si el trabajador “gana” el juicio el juez ordenará al patrono que pague la “indemnización” (que, después de todo es el motivo del juicio) que equivale a un salario por cada año laborado; pero hay más: también se condenará al patrono a otro pago.
Daños y perjuicios. En adición a la indemnización el juez condenará al pago de los daños y perjuicios que consisten en un salario por cada mes que dure el proceso hasta un tope de 12 salarios. Los juicios laborales duran un promedio de 4 años, por ello lo de los 12 meses es meramente anecdótico. Desde la notificación a la primera audiencia transcurren 4 o 5 meses, y allí empieza el juicio. ¿Qué rubro es mayor?
Rubro mayor. Entre la indemnización y los daños y perjuicios ¿cuál es mayor? Pues depende de la antigüedad del trabajador. Si solo tenía 3 años, van a ser mayores los daños y perjuicios. Los montos serán virtualmente iguales en el caso de un trabajador que haya laborado 12 años.
