Luis Fernández Molina
“Cincuenta quetzales por hora” ha sido una forma acostumbrada de contratar bajo subordinación (siguiendo órdenes). Cabe agregar que ese mecanismo está contemplado en el capítulo de salarios del Código de Trabajo, de esa cuenta el Reglamento no “está creando” ni tampoco lo hace la CC; lo que ha hecho esta Corte es garantizar que sí es factible y legal ese tipo de contratación aunque el final de mes no se “redondee” el mínimo. Es que el contrato por horas sí se adecúa a circunstancias reales. En muchos casos es el propio trabajador quien así lo pide, pues se adecúa a determinada agenda o programación (ej. amas de casa, estudiantes, meseros, vacacionistas, etc.) Para garantizar esa forma de contrato era necesario que se borrara la sombra, se eliminara la amenaza de un reclamo posterior del trabajador por “reajuste” del diferencial del salario entre lo que se devengaba y el salario mínimo. Es obvio que en un contrato “parcial” (mínimo por hora) no va a “llegar” al salario mínimo. Ahora bien, “puesta la ley puesta la trampa”, la nueva normativa puede “retorcerse” y darle un uso diferente a la buena intención normativa. En su parte medular el Reglamento consagra el pago del mínimo “por hora”, pero dicho Reglamento y la normativa en general faltó fijar los mojones de las respectivas fronteras entre contratos “permanentes” y contratos “parciales” porque deja resquicios por donde se pueden colar los abusivos de siempre que aprovechan esas fisuras legales. Veamos:
El salario mínimo se fija en horas, en promedio aproximado es Q11.50. Para el cálculo del día se multiplica por 8 y nos da: Q92. Multiplicando por 30 nos daría un promedio de Q2,860 (a ello se adicionarían los Q 250 del bono incentivo). Por eso, en el imaginario colectivo el salario mínimo: a) es mensual, b) es del orden de Q3,000. (Son números redondos, aproximados).
Para los trabajadores regulares se incorporan los “séptimos días” y los asuetos que se intercalen; por eso el salario diario se multiplica por 30. Pero los días laborales del mes son 22 o 23 dependiendo del mes, fines de semana y asuetos. Por ello si multiplicamos el salario mínimo “por hora” y “por día” y lo multiplicamos por 22 días nos daría Q2,024. Obviamente hay un “ahorro” para el empleador y con todas las de ley.
Uno de los principios laborales es el de la integración (o conexión), esto es que un trabajador se incorpora a una empresa y lo que suda cada día no es solamente para recibir un salario a fin de mes; no. También se conexa el Bono 14, el Aguinaldo, las vacaciones, la indemnización y la atención médica y jubilación (por medio del IGSS). A ello se agrega el séptimo día y asuetos. La contraprestación inmediata de la ecuación “salario-pago” es propia del derecho civil; la continuidad y “amarre” es del derecho laboral.
Los contratos que hoy día están vigentes no se pueden modificar pero en futuras contrataciones es posible que en conclusión creo que es buena la intención.
Deja una zona de frontera indefinida, hace falta algo más en el Reglamento.
Vale la pena analizar el artículo 102, CPRG y 120 del Código de Trabajo: “Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patrones labores menos de cuarenta y ocho horas a la semana, tienen derecho de recibir íntegro el salario correspondiente a la semana ordinaria diurna.” La clave en este galimatías está en la palabra “permanente”.
