Luis Fernández Molina
El artículo 15 del Código de Trabajo se refiere al proceso lógico-jurídico que se denomina “integración” del Derecho. Se acude a esta herramienta de integración cuando sea necesario rellenar “lagunas” o resolver casos “no previstos”. ¡Vaya si no se nos ha presentado una situación imprevista! Por lo mismo tenemos que acondicionar la normativa para tener claridad en las obligaciones y derechos en general y, en particular me refiero al tema laboral.
Nuestro citado código es “de la tercera edad.” Es un producto directo de la Revolución de Octubre. La constituyente de 1945, marcadamente social, ordenó a la legislatura ordinaria que emitiera a la brevedad un Código de Trabajo que vio la luz en 1947 durante el gobierno de Arévalo. Llegó el gobierno de Arbenz y luego la llamada “Liberación” (Tiempos Recios). Como colofón de ese vaivén ideológico político, el Código tuvo una actualización durante el gobierno de Ydígoras Fuentes, 1961. En ese momento el Código quedó anclado en el tiempo, por eso nuestra normativa laboral es poco dinámica, rígida y obsoleta. Pero es lo que tenemos.
Tampoco la Ley de Orden Público es modelo reciente. Se emitió en 1965 como Decreto Número 7 y responde a la Constitución de ese mismo año (después de Peralta Azurdia). En esta LOP, en el apartado Estado de Calamidad, no se hace referencia alguna al tema laboral salvo que se “centralizarán” los servicios públicos y privados. Regula básicamente la libre locomoción, las concentraciones, el auxilio obligatorio de particulares, evacuaciones, precios máximos, fronteras. En base a esa LOP y los artículos 138 y 139 de la Constitución vigente, que habilita aquella ley, que el Presidente ordenó el Estado de Calamidad. En el respectivo Decreto no se hace referencia al tema laboral y ello no es cuestionable porque solo hubiera adicionado más confusión en medio de este desconcierto.
No aparece en el Código laboral una figura que aplique exactamente en la presente emergencia. La que más se le acerca es la institución denominada “suspensión de contratos de trabajo” que está reglada en 10 artículos, del 65 al 75. Hay suspensión cuando una o las dos partes dejan de realizar su obligación fundamental (pagar salario y trabajar, respectivamente) por cierto tiempo sin que por ello se termine el vínculo o contrato. Es parcial cuando una parte sí cumple y la otra no, tal el caso de suspensiones con goce de salario y es total cuando ninguna parte realiza esa obligación fundamental como suspensión sin goce de salario o falta de materia prima no imputable al empleador. También puede ser suspensión individual (las vacaciones o maternidad) o colectiva (huelga o falta de materia prima).
El artículo 71 establece como causas de suspensión colectiva total: (…) e) Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo”. Esta norma sí aplica pero deja lagunas. Al incluirla como suspensión colectiva total está indicando que los trabajadores no van a laborar y que el patrono no está obligado al pago de salarios.
El artículo siguiente, indica que “En las circunstancias previstas por los incisos (…) e) del artículo anterior, el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emitido por conducto del Ministerio de Trabajo (…) puede dictar las medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación económica de los trabajadores (…)”.
Realmente una situación muy confusa que debe resolverse conforme a la “buena fe” (artículo 20) y con cierta flexibilidad aplicando principios de solidaridad e interés común de trabajadores y empresa.
