Raymond J. Wennier
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El concepto netamente administrativo de méritos acumulados por un colaborador de una empresa, siempre es comunicado en porcentajes o aumento de la elaboración de un producto sobre lo que fue el mínimo anterior. En resumen, es depender de una medición que da como resultado una cifra numérica que es traducida a una hoja que juzga a la persona si es útil a la empresa o no. Con dos o tres semestres de no lograr su meta de ventas o producción, las personas serán probablemente despedidas.
Para hablar sobre meritocracia es necesaria una mayor explicación para que haya una discusión más profunda antes de decidir porqué esta decisión la convierte en una política de la organización. No se puede formular una política organizacional, basados en resultados en una hoja de papel.
Si se usan cifras para hacer una “evaluación” de una persona con miras a un “premio”, también expresado en cifras, se está poniendo énfasis en la medición del actuar de esa persona. Todo lo que esa persona hace, resulta entonces ser un “producto” de sus acciones. Al mismo tiempo, si se utilizan frases como “desarrollo profesional continuo” y “propósitos formativos” sin una amplia explicación de qué se trata y por qué se usan para hacerlo, deja una brecha sensible y fundamental a resolver antes de entrar a una discusión sobre el tema.
Media vez que un programa de “evaluación” del personal se basa en cifras, se está limitando en todo sentido el área de influencia de la persona, a una sola dimensión. Es seguir con “numeromenia”.
Lo anterior es lo que llaman en inglés “value-added measures”. Esas medidas están basadas exclusivamente en punteos tomados de exámenes estandarizados o de otros fabricados con la intención de producir un perfil numérico de cada individuo, basado en la distribución de puntos de acuerdo a incisos como si fuera lo único que hay. Seguramente habrá un “check list pedagógico” a cumplir con una cifra indicadora de si gana o no.
Antes de iniciar un programa VAM, hay que decidir cuál es su propósito; medir las acciones de los maestros con consecuencias castigadoras o ayudarlos a crecer y desarrollarse con consecuencias más positivas. Son propósitos diferentes con implicaciones también muy distintas. ¿Cuál es el propósito real de un programa de meritocracia?
Según Paul Bambrick-Santoyo, “Si la meta de una evaluación es hacer crecer “grow” a maestros sobresalientes para ser la fuerza que trabaja con los alumnos hacia la excelencia, el modelo tradicional ha fracasado”.
Igual a tantas cosas que siguen usándose en educación y que no han producido los resultados deseados, pregunto ¿Por qué seguir usándolas?
Según Schochet y Chiang, la VAM (value-added-measures) “no son confiables y pueden afectar negativamente al maestro debido a un error estadístico”. “No hace sentido basar el emplear o despedir a una persona ni tomar decisiones sobre su remuneración cuando hay cifras imprecisas”, dice Konetz.
Quienes hemos sido Directores Escolares en establecimientos oficiales o privados, seguramente hemos estado en largas discusiones sobre el tema.
Continuamos la semana entrante.
